RODO: trudna praktyka kadrowa

Podstawą do przetwarzania informacji, o których nie wspominają przepisy, a które są pracodawcy potrzebne, może być zgoda pracownika. Problem w tym, że w każdej chwili może on ją cofnąć.

Wdrażanie przepisów RODO w sferze zatrudnienia idzie z oporami. Wynikają one przede wszystkim stąd, że prawo krajowe jest niekompatybilne w stosunku do aktu unijnego, pełne niejasności i wewnętrznych sprzeczności.

Zagubieni w tym gąszczu, najbardziej gorliwi pracodawcy, gdy nie znajdują konkretnej podstawy prawnej (przepisu) upoważniającego do przetwarzania określonej informacji o pracowniku, na wszelki wypadek posiłkują się jego zgodą jako przesłanką legalizującą przetwarzanie (art. 6 ust. 1 lit. a RODO). Mają przy tym świadomość, że zgoda pracownika na przetwarzanie danych jest traktowana przez nasze sądy w sposób bardzo nieufny, przede wszystkim dlatego, że najczęściej wyklucza się jej dobrowolność z uwagi na zależność od pracodawcy.

Uprawnienia i umiejętności

Problem zgody jako przesłanki legalizującej jest o tyle istotny dla praktyki zatrudnieniowej, że zgodnie z RODO (art. 7 ust.3) może być w każdej chwili cofnięta. Co wtedy robić? Wiadomo, po prostu zaprzestać przetwarzania danych i – poza wyjątkami – je usunąć (art. 17 ust. 1 lit. b RODO). A jeżeli są to dane...