„Dyscyplinarka” dla pracodawcy bywa polem do nadużyć

Pracodawca, który jest przekonany, że pracownik nie miał uzasadnienia do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, nie powinien składać broni. Ma do dyspozycji kilka modeli działania, w tym pozew o odszkodowanie.

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia – czyli wręczyć pracodawcy swoistą dyscyplinarkę – wyłącznie w ściśle określonych przypadkach. Po pierwsze wtedy, gdy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w stosownym terminie do innej, odpowiedniej pracy. Po drugie – w razie ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku dodatkowo pracownik może żądać odszkodowania w wysokości:

∑ wynagrodzenia za okres wypowiedzenia – gdy jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony,

∑ wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia – w przypadku umowy zawartej na czas określony.

Rozwiązanie umowy w tym trybie nie może nastąpić po upływie miesiąca od chwili, w której pracownik dowiedział się o przyczynie, która je uzasadnia. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być pisemne, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Są to zatem zasady odpowiadające natychmiastowemu zwolnieniu pracownika przez pracodawcę (art. 52 k.p.). Stąd potoczna nazwa „dyscyplinarki dla pracodawcy".

Natychmiastowy skutek...