Nadmierna ochrona umów terminowych

Prawo unijne nie nakazuje polskiemu ustawodawcy uzasadniania wypowiedzenia angażu zawartego na czas określony ani konsultowania rozstania ze związkami zawodowymi. Mimo to krajowa ustawa ma to przewidywać.

Nie sposób nie zauważyć dążenia polskiego ustawodawcy do nakładania na pracodawców kolejnych obowiązków, co w zamyśle ma doprowadzić do zwiększenia ochrony zatrudnionych. Dotyczy to również umów o pracę na czas określony. Obecnie ich rozwiązanie za wypowiedzeniem jest stosunkowo łatwe. Te reguły mają się zmienić – pod płaszczykiem dostosowania lokalnego porządku prawnego do wymogów unijnych. Tymczasem prawo unijne nie nakazuje polskiemu ustawodawcy uzasadniania wypowiedzenia angażu terminowego ani konsultowania rozstania ze związkami zawodowymi. Wymaga jedynie analogicznego traktowania umów terminowych i angaży na czas nieokreślony. Zasady trzeba więc ujednolicić, ale to od polskiego ustawodawcy zależy, jaki ma być ten uniwersalny standard.

Cel zatrudnienia

Umowa na czas określony to jeden z trzech przewidzianych w polskim prawie pracy typów umów o pracę – obok angaży na okres próbny i na czas nieokreślony. W praktyce często zawierana jest z pracownikami, których przydatność wymaga dłuższej weryfikacji niż maksymalny czas trwania kontraktu próbnego (czyli trzy miesiące). W innych przypadkach potrzeba zawarcia umowy terminowej wynika z tymczasowości powierzanych zadań (zastępstwo, obsługa konkretnego kontraktu z kontrahentem).

Obowiązkowym elementem umowy terminowej jest wskazanie odcinka czasu, w którym ma...