Wpływ AI Act na prawo pracy w Polsce

Pracodawca, który podejmie decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie rekomendacji systemu AI, bez zapewnienia wymaganego ludzkiego nadzoru i odpowiedniej dokumentacji, może narazić się na zarzut bezprawności tej czynności prawnej.

Już 2 sierpnia 2026 r. rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/1689 z 13 czerwca 2024 r. w sprawie sztucznej inteligencji – powszechnie zwane AI Act – zacznie być stosowane w pełnym zakresie. Przynajmniej tak zakłada obecny harmonogram. Pod koniec marca 2026 r. Parlament Europejski poparł propozycję Komisji Europejskiej zawartą w pakiecie legislacyjnym określanym mianem Omnibus VII, przewidującym opóźnienie stosowania przepisów dotyczących systemów AI wysokiego ryzyka o maksymalnie szesnaście miesięcy. Jeżeli Komisja przyjmie pakiet, termin pełnego wdrożenia regulacji dotyczących samodzielnych systemów AI wysokiego ryzyka przesunie się na 2 grudnia 2027 r., a dla systemów AI wysokiego ryzyka zawartych w produktach – na 2 sierpnia 2028 r.

Niepewność co do ostatecznego terminu nie powinna jednak usypiać czujności. Publiczna debata nad AI Act skupiła się dotychczas na modelach językowych, systemach rozpoznawania twarzy i zagrożeniach dla bezpieczeństwa publicznego. Tymczasem jeden z najbardziej doniosłych, a zarazem najsłabiej omówionych obszarów zastosowania rozporządzenia dotyczy codziennej rzeczywistości stosunków pracy. Dla polskich pracodawców oznacza to fundamentalną zmianę reguł gry w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi – niezależnie od tego, czy nastąpi ona w sierpniu 2026 r., czy z opóźnieniem wynikającym z Omnibus VII. Zmianę,...