Jak zobowiązać pracownika do lojalności po ustaniu zatrudnienia

Umowa o zakazie konkurencji po rozwiązaniu angażu musi wskazywać konkretny zakres wzbronionych działań. Nie trzeba w niej podawać należnego odszkodowania, co nie oznacza zwolnienia się od obowiązku jego wypłaty

Coraz więcej pracodawców zawiera ze swoimi podwładnymi umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jest to szczególna umowa z pogranicza prawa pracy i prawa cywilnego. Regulują ją przepisy kodeksu pracy (art. 1012 – 1013 k.p.). Zawiera ją pracodawca z pracownikiem, czyli strony istniejącego stosunku pracy. Jednak prawa i obowiązki wynikające z takiego kontraktu aktualizują się już po ustaniu zatrudnienia.

Celowy układ

Umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy można zawrzeć z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Określa się w niej czas obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego podwładnemu z tytułu trzymania się postanowień kontraktu.

Można postanowić, że były pracownik będzie otrzymywał pieniężną rekompensatę w miesięcznych ratach albo w całości. Jej wysokość nie może jednak być niższa niż 25 proc. wynagrodzenia, jakie otrzymał podwładny przed ustaniem zatrudnienia, przez czas odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Umowę o zakazie konkurencji trzeba zawrzeć na piśmie. Inaczej jest ona nieważna.

Poniżej omówiono niektóre aspekty związane z zawieraniem takich umów i ich konsekwencjami, z uwzględnieniem orzecznictwa sądowego.

W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu...