Ciekawość trzeba trzymać w ryzach

źródło: materiały prasowe

Katarzyna Blachowicz

źródło: materiały prasowe

Elżbieta 
Wełnitz-Kędra

Ani proces rekrutacji, ani podpisanie umowy o pracę nie dają przyzwolenia na zadanie każdego pytania i nieograniczoną kontrolę. Nadgorliwość może pracodawcę dużo kosztować. Katarzyna Blachowicz Elżbieta 
Wełnitz-Kędra

Zakres informacji, jakich może żądać pracodawca od kandydata do pracy, nie jest dowolny. Prywatność pracownika istotnie ogranicza możliwość pozyskiwania danych o nim. Dodatkowo stosowanie nowoczesnych metod kontroli zatrudnionych utrudniają przepisy prawa.

Dane osobowe pozyskiwane w procesie zatrudnienia reguluje kodeks pracy (art. 221) oraz ustawa z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych. Mimo kompletnej regulacji prawnej w praktyce jest wiele wątpliwości, jakie prawa przysługują pracodawcy w tym zakresie.

Zakres danych

Pierwsze problemy pojawią się już na etapie rekrutacji. Aby ograniczyć ryzyko związane z zatrudnieniem nieodpowiedniej osoby, pracodawcy dążą do uzyskania jak najpełniejszej wiedzy na temat kandydata. Pozyskując informacje na jego temat, często zapominają o ograniczeniach w zakresie zbierania danych osobowych. Zgodne z prawem są pytania o imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Natomiast żądanie od kandydata, aby podał inne dane osobowe, jest możliwe tylko wtedy, gdy taki obowiązek wynika z odrębnych przepisów.

Większą część informacji o kandydacie na pracownika można otrzymać za zgodą samego zainteresowanego. Pozwala na to art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy o ochronie danych osobowych. Jego zgoda musi być jednak wyraźna i...