Angaż próbny nie może obejmować całego sezonu i trwać trzy miesiące

źródło: materiały prasowe

Joanna
 Torbé, adwokat, Kancelaria Adwokacka Joanna Torbé i Partnerzy

Przy zawarciu umowy na czas określony w celu wykonywania prac sezonowych lub dorywczych trzeba w niej wskazać ten cel. Przepisy nie precyzują jednak, czy ta informacja ma mieć formę uproszczoną czy rozszerzoną.

Przy zatrudnieniu sezonowym kluczowa decyzja przedsiębiorcy dotyczy tego, czy chce zatrudniać personel samodzielnie, czy skorzystać z pomocy wyspecjalizowanej w tym zakresie agencji zatrudnienia. Jeżeli zamierza zająć się tym sam, musi rozstrzygnąć, na jakiej podstawie to zrobić. A tu możliwości ma kilka. Nie wszystkie jednak są łatwe.

Nie ma jednej umowy

Za sprawą tegorocznej nowelizacji kodeksu pracy, która weszła w życie 22 lutego 2016 r., wyeliminowano umowę o pracę na czas wykonywania określonej pracy. Zmiana ta nie powinna jednak zaszkodzić pracodawcom, bo w praktyce kontrakt ten rzadko stosowali. Ci przedsiębiorcy, którzy jednak z tej formy zatrudnienia korzystali, spokojnie zastąpią ją innym rodzajem umowy.

Krótkie sprawdzenie

W tegorocznej nowelizacji kodeksu pracy wprost określono cel zawarcia umowy na okres próbny. Jest nim sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonania pracy określonego rodzaju.

To ważna wskazówka dla pracodawców. Jeżeli bowiem zatrudniany z założenia ma pracować wyłącznie przez sezon, np. trzy miesiące od czerwca do sierpnia, nieprawidłowe będzie zawarcie z nim umowy o pracę na pełne trzy miesiące okresu próbnego. Taka umowa może zostać potraktowana jak tradycyjny kontrakt terminowy. A to dlatego, że umowa na okres próbny jest obecnie...