„Zielona trawka” z niepewną pensją

Wysokość wynagrodzenia, jakie ma dostawać pracownik zwolniony ze świadczenia pracy do czasu rozwiązania umowy na mocy porozumienia, zależy od ustaleń stron. Gdy ich zabraknie, może dojść do sporu na tle tego, jak je obliczyć.

Polscy pracodawcy coraz częściej decydują się na to, aby po podjęciu decyzji o rozstaniu z pracownikiem wyższego szczebla wysłać go na tzw. zieloną trawkę (garden leave), czyli zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Ta decyzja jest motywowana przede wszystkim koniecznością ochrony informacji poufnych, które ta osoba mogłaby niewłaściwie wykorzystać. Często wynika też z potrzeby uniknięcia konfliktów wewnątrz zespołu.

Do niedawna sama dopuszczalność jednostronnego zwolnienia przez pracodawcę pracownika z obowiązku świadczenia obowiązków budziła kontrowersje. Świadczenie pracy to bowiem nie tylko obowiązek, ale i prawo pracownika. Pozbawienie go tego prawa wymaga więc co do zasady jego zgody. Nowelizacją kodeksu pracy, która weszła w życie 22 lutego 2016 r., ustawodawca wprowadził to jednostronne prawo pracodawcy w art. 362. Niezależnie od tego, strony mogą wspólnie uzgodnić takie zwolnienie np. przy okazji zawieranego porozumienia o rozwiązaniu umowy za porozumieniem, którego data jest późniejsza niż data samego porozumienia.

Zgodnie z art. 362 k.p., w czasie jednostronnego zwolnienia przez pracodawcę pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, zatrudniony zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jednocześnie w rozporządzeniu MPiPS z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia...