Równość i przejrzystość wynagrodzeń – jak budować strategię płac w spółce?

Najpóźniej w czerwcu 2026 roku Polska musi implementować unijną dyrektywę 2023/970 ws. przejrzystości wynagrodzeń. Jednak już teraz firmy powinny zacząć przygotowywać się do wdrożenia nowych zasad. Jak one wpłyną na zarządzanie zatrudnionymi w przedsiębiorstwach?

Dyrektywa ws. przejrzystości wynagrodzeń ma w istocie dłuższą nazwę – jest to bowiem formalnie dyrektywa nr 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Dalej jednak będzie po prostu nazywana „Dyrektywą”.

Horyzont czasowy

Dyrektywa obowiązuje od 6 czerwca 2023 r. Państwa członkowskie (w tym Polska) mają jednak czas na implementację do 7 czerwca 2026 r. Horyzont czasowy jest zatem dość odległy. Zresztą być może okaże się on jeszcze odleglejszy. Zważywszy bowiem na ostatnie opóźnienia Polski we wdrażaniu innych okołopracowniczych dyrektyw (np. dotyczącej sygnalistów), można mieć pewne wątpliwości, czy implementacja Dyrektywy nie będzie opóźniona. To jednak tylko spekulacje, ale tym bardziej warto przyglądać tempu procesu legislacyjnego.

Niewątpliwie jednak należy się z pewnym wyprzedzeniem przygotowywać do wdrożenia nowych zasad w firmach. Dyrektywa bowiem stanowi znaczący krok w kierunku przejrzystości mechanizmów wynagrodzeń, a wiadomo, że mało rzeczy tak interesuje pracodawców i pracowników, jak to, w jaki sposób wynagradzani są pracownicy konkurencji (to ważna informacja głównie dla pracodawców) oraz koledzy i koleżanki z  pracy...