Nagrywanie rozmów pracowników tylko po należytym uregulowaniu

Za nieprawidłowości związane ze stosowaniem monitoringu grożą wysokie kary finansowe. Na co należy uważać, nadzorując swoich pracowników? Co jest zakazane?

W dobie pracy zdalnej przeżywamy renesans stosowania narzędzi monitorujących pracowników. Monitoring pracowniczy to obszar, w którym spotyka się prawo pracy z przepisami dotyczącymi ochrony danych osobowych. Mimo że regulacje obowiązują od lat, można zauważyć te same, powtarzające się błędy. Monitoringu – we wszystkich jego formach – nie trzeba się obawiać, ale trzeba umieć wdrażać go z głową.

Problematyczne regulacje

Zasady stosowania monitoringu zostały uregulowane kodeksie pracy w art. 222 i następnych. Oznacza to, że pracodawca nie ma pełnej dowolności w kształtowaniu tego, jak ten rodzaj nadzoru nad pracownikami będzie wyglądał. Ponadto przepisy k.p. odsyłają również do stosowania art. 12 i 13 RODO, czyli zasad przejrzystej komunikacji i zakresu informowania o przetwarzaniu danych osobowych.

To w teorii. A w praktyce? Niestety nie można powiedzieć, by monitoring poczty elektronicznej oraz tzw. inne formy monitoringu (np. monitoring GPS, aktywności IT, aktywności w internecie itp.) były odpowiednio uregulowane w kodeksie pracy. Najjaskrawszym przykładem może być chociażby brak wskazania jako jednego z celów innych form monitoringu „ochrony w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę”. Ten cel został natomiast wprost wskazany przy okazji monitoringu wizyjnego. A przecież naturalnym jest, że w przypadku podejrzenia...