Utrata zaufania to nie wytrych do zakończenia współpracy

Utrata zaufania może wynikać z zawinionego, jak i niezawinionego naruszenia obowiązków istotnych z punktu widzenia stanowiska pracy, na którym zatrudniony jest pracownik. Może także wynikać z każdego zachowania obiektywnie nieprawidłowego, budzącego wątpliwości co do jego rzetelności. Nie każdy przypadek utraty zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający wypowiedzenie mu umowy o pracę. Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem.

Tak orzekł Sąd Najwyższy wyrokiem z 10 stycznia 2023 r. (III PSKP 83/21).

W analizowanej sprawie powódka wnosiła o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach i zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Powódka zajmowała stanowisko kierownicze, a pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę. Jako przyczynę wskazał utratę zaufania wynikającą ze ściśle określonych działań na szkodę pracodawcy, objawiających się w przekroczeniu lub niedopełnieniu obowiązków służbowych. Sąd I instancji oddalił powództwo, stwierdzając, że wskazana przyczyna nie uzasadniała wypowiedzenia umowy z powódką. Z kolei sąd odwoławczy stwierdził, że w sprawie utrata zaufania pracodawcy nie nastąpiła w oparciu o obiektywne przesłanki.

Zdaniem sądu II instancji nie wykazano, by którakolwiek ze wskazanych przyczyn utraty zaufania stanowiła obiektywne naruszenie obowiązków pracowniczych, a w szczególności, by powódka narażała na szkodę dobro lub mienie pracodawcy. Co więcej, ciąg zdarzeń i sposób wykazania przyczyn utraty zaufania do pracownika wskazuje na to, że pracodawca w pierwszej kolejności utracił zaufanie, a dopiero następnie dokonał przeglądu całokształtu pracy powódki, aby tę utratę zaufania wykazać. Sąd podkreślił również, że pracodawca nie chciał kontynuować współpracy z powódką po objęciu funkcji przez nowy...