Ograniczenia dodatkowego zatrudnienia. Czy można mieć pracownika na wyłączność?

Pracodawca nie może swobodnie wprowadzać zakazu podejmowania przez pracownika dodatkowej pracy. Taką możliwość daje tylko prawidłowo zastosowany zakaz konkurencji.

Zmiana kodeksu pracy (KP), która weszła w życie 26 kwietnia br. i która wprowadziła nowy art. 26(1) odnoszący się do podejmowania przez pracowników dodatkowego zatrudnienia, stanowiła implementację dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Przepis ten mówi wprost, że pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym, będącym podstawą świadczenia pracy, innym niż stosunek pracy, np. prowadzenia działalności gospodarczej lub współpracy z innym podmiotem na podstawie umowy cywilnoprawnej (B2B). Warunkiem skorzystania z tej możliwości powinno być wykonywanie dodatkowej pracy poza harmonogramem czasu pracy ustalonym z głównym pracodawcą. Dyrektywa dawała państwom członkowskim możliwość wprowadzenia w przepisach krajowych ograniczeń przy łączeniu przez pracownika różnych miejsc zatrudnienia, jeżeli ograniczenia te wynikają z przyczyn obiektywnych, np. wymogów ochrony zdrowia i bezpieczeństwa, potrzeby ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa lub konieczności uniknięcia konfliktów interesów.

Polski ustawodawca nie zdecydował się na wprowadzenie tych ograniczeń i w związku z tym pracodawcy mają na gruncie kodeksu pracy niewielkie pole do wprowadzania...