Łatwiej będzie pociągnąć pracodawcę do odpowiedzialności

Reakcji będą wymagały także incydentalne konflikty oraz przejawy niewłaściwych relacji i komunikacji w zespole. Pracodawca będzie musiał wykazać, że rozwiązania mające zapobiegać naruszeniom, działają.

Uchwalona 19 czerwca przez Sejm nowelizacja kodeksu pracy, dotycząca mobbingu, dyskryminacji, nierównego traktowania oraz ochrony dóbr osobistych pracowników, nie jest zmianą czysto techniczną. Może przesunąć punkt ciężkości w postrzeganiu istoty i zakresu odpowiedzialności pracodawcy za relacje międzyludzkie wewnątrz organizacji, zarządzanie konfliktami oraz za reagowanie na zachowania niepożądane.

Można zadać sobie pytanie, czy w tym przypadku mamy do czynienia z rewolucją. W  sensie konstrukcji i instytucji prawnych – mowa tutaj raczej o ewolucji. Projektowane zmiany nie tworzą bowiem „od zera” nowych obowiązków pracodawcy w obszarze mobbingu czy nierównego traktowania, które już dzisiaj wynikają wprost z regulacji kodeksowej. Sam ustawodawca przyznaje, że proponowana nowelizacja ma przede wszystkim uzupełnić i doprecyzować obowiązki pracodawców oraz wymusić bardziej realne i efektywne procedury przeciwdziałania zachowaniom niepożądanym w zakładzie pracy.

Ważna prewencja

Dla pracodawców zmiany mogą być daleko idące. Po wejściu projektowanych przepisów w życie punkt ciężkości ulegnie bowiem przesunięciu z pytania, czy dane zachowanie spełnia wszystkie przesłanki złożonej definicji mobbingu, na pytanie szersze i bardziej uniwersalne: czy pracodawca stworzył bezpieczne środowisko pracy, w którym w sposób...