Nie każde przewinienie uzasadni dyscyplinarkę

Szef ma prawo rozwiązać angaż z winy podwładnego m.in. w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Takie zachowanie powinno być świadome, zawinione i ma stwarzać zagrożenie dla interesów firmy

W kodeksie pracy nie znajdziemy nawet przykładowych przewinień kryjących się pod pojęciem „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”, które uzasadnia niezwłoczne rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę. Tymczasem w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia powinna się znaleźć przyczyna uzasadniająca rozwiązanie.

Tak stanowi art. 30 § 4 k.p. Brak uzasadnienia lub podanie przyczyny nieprawdziwej może znaleźć finał w sądzie pracy. Wtedy jeśli sąd przyzna rację pracownikowi, ten może odzyskać posadę albo dostać odszkodowanie. Dlatego do skorzystania z dyscyplinarki lepiej się przygotować.

Ważne powody

Lista zachowań skutkujących natychmiastowym rozstaniem zamieszczona była niegdyś w kodeksie pracy. Skreśliła ją jednak nowelizacja z 2 lutego 1996 r. W katalogu zawartym w art. 52 k.p. przeważały przewinienia z zakresu naruszeń dotyczących porządku i dyscypliny pracy, z pominięciem tych zachowań, które mają istotny wpływ na jakość i wydajność pracy. Stąd zmiana.

Oczywiście zachowania zasługujące na dyscyplinarkę wymienione niegdyś w art. 52 k.p. pracodawcy mogą pomocniczo stosować. Jakie przykłady podawał ustawodawca? Były to zakłócanie porządku i spokoju w miejscu pracy oraz opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika uzasadniało także stawienie się do pracy w stanie...