Reakcja musi być na czas

Miesięczny termin dla zastosowania tzw. dyscyplinarki istotnie ogranicza możliwości pracodawcy w zakresie reagowania na nadużycia.

Zgodnie z art. 52 § 2 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Niejasności co do rozumienia tego przepisu mogą dotyczyć więc dwóch kwestii: faktycznej długości miesięcznego terminu i momentu jego rozpoczęcia.

Miesiąc miesiącowi nierówny

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (np. wyrok Sądu Najwyższego z 26 lipca 2016 r., sygn. II PK 196/15) słowo „miesiąc" należy rozumieć jako okres pomiędzy dniem uzyskania wiadomości przez pracodawcę a odpowiadającym mu dniem w kolejnym miesiącu (tj. jak art. 112 k.c.), nie zaś jako okres 30 dni (tj. nie jak w art. 114 k.c.). Pracodawca będzie więc miał krótszy czas na reakcję w przypadku naruszeń dokonanych w lutym, natomiast będzie korzystał z trzech dodatkowych dni na reakcję przypadku naruszeń lipcowych. W przypadku zaś naruszenia np. stwierdzonego 31 stycznia – z uwagi na brak możliwości wystąpienia terminu 31 lutego – termin będzie upływał 28 lutego, tj. w ostatni dzień kolejnego miesiąca. Źródłem o wiele ciekawszych niejasności w praktyce jest natomiast ustalenie dnia „uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy".

Czas na wewnętrzne dochodzenie

Prawo pracy nie wymaga od...