Powód odejścia z pracy zwykle zostanie tajemnicą

Zanim pracodawca zacznie zbierać od pracowników informacje o przyczynach rezygnacji z pracy w jego zakładzie, powinien przeprowadzić tzw. test równowagi. Musi przy tym pamiętać, że podstawowe prawa i wolności podmiotu danych mają charakter nadrzędny wobec prawnie uzasadnionych interesów administratora.

∑ W celu podnoszenia jakości i poprawy warunków pracy oraz zaspokajania potrzeb pracowników w naszej firmie przełożeni chcieliby mieć możliwość uzyskiwania od odchodzącego pracownika informacji na temat powodów jego decyzji. Na tej podstawie chcą zidentyfikować obszary wymagające poprawy. Zastanawiamy się, czy dopuszczalne jest pozyskiwanie takich informacji od pracownika oraz czy przetwarzanie takich danych pracowników można oprzeć na przesłance z art. 6 ust. 1 lit. f RODO?

W przedstawionej sytuacji w pierwszej kolejności należy odwołać się do przepisów kodeksu pracy, ponieważ wskazują one, jakie informacje i w jakich celach pracodawca może pozyskiwać od pracownika. Zgodnie z art. 221 § 1 kodeksu pracy pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

∑ imię (imiona) i nazwisko,

∑ datę urodzenia,

∑ dane kontaktowe wskazane przez taką osobę,

∑ wykształcenie,

∑ kwalifikacje zawodowe,

∑ przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Natomiast zgodnie z art. 221 § 3 pracodawca żąda od pracownika podania dodatkowo danych osobowych obejmujących:

∑ adres zamieszkania,

∑ numer PESEL, a w przypadku jego braku – rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość,

∑ inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika...