Co porównywać, by luka płacowa nie była pozorna?

Choć pojęcie „wynagrodzenia” zawarte w unijnej dyrektywie jest szerokie, nie wszystkie świadczenia, z których pracownicy korzystają, powinny być do niego zaliczane.

Zasada równego wynagradzania dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości jest jedną z podstawowych zasad prawa Unii Europejskiej, wyrażoną art. 157 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej. W celu jej egzekwowania przyjęto dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz. U. UE. L. z 2023 r. Nr 132, str. 21). Dyrektywa ta wprowadza obowiązki w zakresie transparentności płac oraz precyzuje, jak należy rozumieć pojęcie wynagrodzenia. Polska musi ją implementować do 7 czerwca przyszłego roku.

Nowe obowiązki

Dyrektywa nakłada na pracodawców m.in. obowiązek zapewnienia pracownikom łatwego dostępu do kryteriów, które są stosowane do określenia wysokości wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzeń czy ich progresji. Ponadto przewiduje również uprawnienie dla pracowników do wglądu do średnich poziomów wynagrodzeń osób na stanowiskach tożsamego poziomu, czyli wykonujących taką samą pracę lub pracę tej samej wartości, w podziale na płeć. Ma to...