Listę osobistych przyczyn dyskryminacji może uzupełnić sąd

źródło: materiały prasowe

Michał 
Tomczak

Niższe wynagrodzenie wynikające z przejścia zakładu pracy w trybie art. 231 k.p. nie jest skonkretyzowanym kryterium nierównego traktowania w zatrudnieniu, jeśli wprost nie powołano go w procesie.

Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 listopada 2015 r. (II PK 36/15). Orzeczenie to podtrzymuje obecną od kilku lat linię ograniczającą roszczenia pracowników oparte na różnych przesłankach dyskryminacji.

Zakres stosowania przepisów o dyskryminacji i nierównym traktowaniu od ich wprowadzenia w 2004 r. stwarzał trudności w orzecznictwie. Najważniejszy dylemat dotyczył najbardziej newralgicznej kwestii, czyli dyskryminacji skutkującej niższym wynagrodzeniem. Do jego wyjaśnienia nie przyczyniała się czystość przepisów, bez większej logiki rozrzuconych między rozdziałami kodeksu pracy.

W największym skrócie dylemat ten sprowadza się do tego, na ile przepisy o dyskryminacji mogą być podstawą roszczeń o charakterze odszkodowawczym kierowanych przez pracownika wobec pracodawcy.

Za szeroko

Zarówno art. 113 kodeksu pracy, zaliczony do podstawowych zasad prawa pracy, jak i art. 183a, otwierający rozdział poświęcony równemu traktowaniu w zatrudnieniu, zawierają listę bezpośrednich motywów (przyczyn) dyskryminacji. Lista jest oczywiście pochodzenia unijnego. Zawiera takie podstawy jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie i orientacja seksualna....