Zakaz konkurencji – ochrona stron stosunku pracy czy pole do nadużyć

Pracodawca ma prawo do ochrony swoich interesów po ustaniu stosunku pracy pracownika. Regulacje w tym zakresie są jednak niewystarczające i często wykorzystywane niezgodnie z ich przeznaczeniem.

Zasadą jest, że każdy pracodawca ma prawo chronić to, co on sam uznaje za konieczne do ochrony. Przede wszystkim informacje. Ale mogą to być również modele charakterystyczne dla danego pracodawcy czy chociażby baza danych. Kodeks pracy umożliwia pracodawcy realizację owego prawa na dwóch płaszczyznach czasowych. Dwóch, gdyż zakaz konkurencji może obowiązywać pracownika zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu. To rozróżnienie ma kluczowe znaczenie z perspektywy praw i obowiązków stron stosunku pracy, tj. pracodawcy i pracownika.

Nie jest moją wolą, aby w niniejszym artykule szczegółowo analizować obie instytucje. Chciałbym bowiem spojrzeć na to istotne zagadnienie od innej strony. Czy aby na pewno instrumenty, w które wyposażył pracodawcę ustawodawca, są wystarczające i wykorzystywane zgodnie z ich przeznaczeniem? I co, jeżeli nie? Warto zastanowić się nad sensem zawierania umów o zakazie konkurencji i nad stanem obecnych regulacji w tym zakresie. I nie chodzi tutaj o umowę w trakcie trwania stosunku pracy. Ta bowiem wydaje się oczywista zarówno co do celu, jak i samej konstrukcji. Szczególnie w dobie pracy zdalnej, jak pokazuje praktyka, pracownicy są skłonni do nawiązywaniu kilku stosunków prawnych, oczywiście z różnymi pracodawcami czy też podmiotami, bo nie chodzi tutaj tylko o stosunek pracy. Jest to...