Długość próby zależy od zamiaru zawarcia kolejnej umowy o pracę

Polski ustawodawca powiązał maksymalną długość okresu próbnego z „zamiarem” dalszego zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy na czas określony.

Od kwietnia ub.r. istotnie zmieniły się zasady zawierania umów o pracę na okres próbny. Celem tych zmian było dostosowanie polskich regulacji do wymogów stawianych przez unijną dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Przepisy tej dyrektywy wymagają, aby długość okresu próbnego była „współmierna do przewidywanego czasu trwania umowy i do charakteru pracy” (art. 8 ust. 2 dyrektywy 2019/1152).

Polski ustawodawca, wdrażając unijne przepisy, powiązał maksymalną długość okresu próbnego z „zamiarem" zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy po okresie próbnym. Obecnie umowę o pracę na okres próbny (tak jak dotychczas) można zawrzeć na maksymalnie trzy miesiące (art. 25 § 2 kodeksu pracy), w pewnych okolicznościach jednak strony umowy o pracę nie mogą skorzystać z tego maksymalnego okresu. Zgodnie z nowym przepisem art. 25 § 2² k.p. umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:

1) jednego miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż sześć miesięcy;

2) dwóch miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy (art. 25 § 2²...