![[?]](https://static.presspublica.pl/web/rp/img/cookies/Qmark.png)
Ocena przydatności podwładnego dla firmy będzie decydująca przy masowych rozstaniach
Najczęściej zadawane przez pracownika pytanie przy redukcjach grupowych dotyczy tego, dlaczego to właśnie on został wybrany. Szef musi umieć wytłumaczyć, czym się kierował, umieszczając konkretną osobę na liście odchodzących
To w istocie pytanie o kryteria, jakie zastosował pracodawca, dobierając podwładnych do takich zwolnień. Ten problem występuje wszędzie tam, gdzie pracodawca ogranicza zatrudnienie w jednej bądź większej ilości grup zawodowych. Nie ma go np. wtedy, gdy pracodawca likwiduje stanowiska pracy w związku z zaniechaniem określonej działalności.Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90 poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych) nie precyzuje kryteriów doboru zatrudnionych do rozstania.
Odsyła w tej sprawie do porozumienia (regulaminu) przeprowadzania takich redukcji (art. 2 ust. 3 w zw. z art. 3 ustawy). Sąd Najwyższy akcentuje, że powinny to być obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników i wyników ich pracy (np. wyrok z 19 grudnia 1997 r., I PKN 442/97).
Pośpiech jest złym doradcą
Zdecydowane pierwszeństwo należy dać przydatności pracownika dla pracodawcy zarówno z punktu widzenia bieżących, jak i przyszłych jego potrzeb. To z kolei oznacza konieczność wnikliwej i obiektywnej oceny wszystkich należących do redukowanej grupy zawodowej według jasnych i czytelnych kryteriów.
Wielu szefów ma jednak z tym ogromne kłopoty. Bardzo często...
Archiwum Rzeczpospolitej to wygodna wyszukiwarka archiwalnych tekstów opublikowanych na łamach dziennika od 1993 roku. Unikalne źródło wiedzy o Polsce i świecie, wzbogacone o perspektywę ekonomiczną i prawną.
Ponad milion tekstów w jednym miejscu.
Zamów dostęp do pełnego Archiwum "Rzeczpospolitej"
ZamówUnikalna oferta
