Nieprzedłużenie umowy terminowej może być dyskryminacją

Wycofując się z propozycji dalszego zatrudniania pracownika po rozwiązaniu umowy na czas określony, pracodawca powinien móc udowodnić, że jego decyzja nie ma związku z osobistymi cechami tej osoby.

W przeciwnym wypadku pracodawca, który kieruje się bezprawnymi kryteriami, nawet przy decyzji o nieprzedłużaniu współpracy, ryzykuje, że przegra w sądzie z byłym już pracownikiem sprawę o dyskryminację w zatrudnieniu.

Tak też stało się w przypadku pracownicy fundacji prowadzącej szkołę chrześcijańską, której Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie przyznał wyrokiem z 7 grudnia 2018 r. (VI P 435/17) ponad 38 000 zł odszkodowania. Sąd okręgowy w ostatnich dniach utrzymał ten wyrok. Udział w sprawie po stronie powódki wzięło Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego.

Ten wyrok jest istotny przede wszystkim z następujących względów. Po pierwsze, chodziło o umowę na czas określony, co do której znaczna część sądów nadal stoi na stanowisku, że pracodawca nie musi się tłumaczyć, dlaczego jej nie przedłuży. Po drugie, sądy obu instancji skutecznie zastosowały zasadę odwróconego ciężaru dowodu (o czym dalej), która to zasada stawia pracodawców w trudniejszej sytuacji procesowej. Po trzecie, sąd uznał, że gdyby nie bezprawne kryterium zastosowane przez pracodawcę, to pracownica otrzymałaby kolejną, roczną umowę. Na tej podstawie zasądził odszkodowanie w wysokości utraconych, rocznych zarobków. Okazało się zatem, że dla pracodawcy bardziej opłacalne byłoby dalsze zatrudnianie kobiety.

...