Dyskryminacja może mieć różne oblicza

Przyczyny różnicowania sytuacji pracowników mogą być kwalifikowane jako dyskryminujące, wtedy gdy są zabronione przez prawo albo nie mają usprawiedliwienia w stosunkach zatrudnienia. Możliwe jest zróżnicowanie sytuacji osób na podstawie dopuszczalnego (neutralnego) kryterium.

Zgodnie z treścią art. 113 k.p. jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Wskazany w art. 113 k.p. zakaz dyskryminacji został rozwinięty w art. 183a – 183e k.p., t.j. w rozdziale IIa działu I kodeksu pracy zatytułowanym „Równe traktowanie w zatrudnieniu". Na potrzeby stosowania przepisów tego rozdziału równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn wymienionych w art. 183a § 1 k.p. – tak stanowi art. 183a § 2 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 17 kwietnia 2018 r., sygn. II PK 37/17).

Różnicowanie sytuacji

Dyskryminacja występuje wtedy, gdy pracodawca w sposób niekorzystny dla pracownika, w porównaniu z innymi pracownikami, różnicuje jego sytuację z przyczyny wyliczonej przykładowo w art. 183a § 1 k.p. Zakazane kryteria różnicowania sytuacji pracowników tworzą katalog otwarty, co wynika z użycia w art. 113 k.p. i art. 183a § 1 k.p. zwrotu „w szczególności". Warto...