Dobrowolne odejścia zamiast zwolnień grupowych

Pracodawca może wprowadzić program dobrowolnych odejść (PDO) zamiast uruchomienia procedury zwolnień grupowych. Nie narusza w ten sposób prawa ani nie zmierza do jego obejścia. Porozumienia o rozwiązaniu umów zawierane na podstawie regulaminu dobrowolnych odejść są wliczane do zwolnień grupowych. Pracodawca ma jednak wybór i może zdecydować, że uruchamia procedurę zwolnień grupowych albo PDO, ale bez rygorów przewidzianych w tej ustawie.

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 22 października 2019 r. (I PK 141/18).

Sprawa dotyczyła pracownicy, której wniosek o objęcie programem dobrowolnych odejść (PDO) został rozpatrzony negatywnie. Pracownica wniosła o ponowne rozpatrzenie sprawy, zgodnie z regulaminem PDO, jednak pracodawca nie zmienił stanowiska. Kobieta skierowała do sądu powództwo o zobowiązanie do objęcia jej programem. Równocześnie wnosiła o uznanie regulaminu PDO za niezgodny z prawem – w jej ocenie naruszał on zasady równego traktowania.

Sądy I i II instancji uznały, że regulamin PDO wprowadzony jednostronnie przez pracodawcę nie stanowił źródła prawa pracy i nie miał charakteru roszczeniowego. Nie było więc podstaw orzekania o jego zgodności z prawem. Ponieważ przyczyną odmowy objęcia pracownicy programem nie było żadne z kryteriów dyskryminujących, o których mowa w kodeksie pracy, nie można było tego uznać za przejaw nierównego traktowania lub dyskryminacji.

W skardze kasacyjnej pracownica powoływała się m.in. na naruszenie art. 9 k.p. i art. 183a k.p. Sąd Najwyższy oddalił skargę, podzielając stanowisko sądów powszechnych.

komentarz eksperta

Kinga

...