Jak ukarać pracownika za naruszenie dyscypliny pracy?

Pracodawca za przewinienie porządkowe może nałożyć karę porządkową, a nawet rozwiązać z pracownikiem umowę, jeśli uzasadnia to waga naruszenia. Musi jednak mieć na względzie nie tylko przyczyny merytoryczne, ale i wymogi formalne.

Przepisy kodeksu pracy regulujące odpowiedzialność porządkową pracowników mają charakter bezwzględnie obowiązujący. Nie jest zatem możliwe umowne ich ograniczenie, rozszerzenie ani wyłączenie. Dotyczy to zarówno rodzaju kar wymierzanych pracownikom, jak i zakresu ich stosowania. Zatem pracodawca nie może, np. w regulaminie pracy, wprowadzić innych kar lub zmienić zasady ich stosowania na niekorzyść pracowników.

Przewidziane w kodeksie pracy kary porządkowe to: upomnienie, nagana oraz kara pieniężna. Przy czym zgodnie z art. 108 § 1 i 2 k.p., kary upomnienia i nagany mogą być nałożone na pracownika tylko za następujące naruszenia:

∑ nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku,

∑ nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,

∑ nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych,

∑ nieprzestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy,

∑ nieprzestrzeganie przyjętego sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Jest to katalog zamknięty i nie może być rozszerzany przez firmę.

Natomiast kara pieniężna może być zastosowana tylko w przypadkach wymienionych w art. 108 § 2 k.p., to jest w razie:

∑ nieprzestrzegania przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych,

∑ opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia,

∑...