W procesie szef nie naprawi wadliwej decyzji o rozstaniu

Pracodawca nie może przed sądem podnosić kolejnych zarzutów i powodów wypowiedzenia lub rozwiązania angażu z pracownikiem. Nie ma też prawa konkretyzować pierwotnych podstaw pożegnania

Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia musi zawierać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Tak stanowi art. 30 § 4 k.p. Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, przyczyna ta musi być konkretna, prawdziwa i uzasadniona.

Tylko łączne spełnienie tych trzech warunków powoduje, że decyzja szefa – choć skuteczna niezależnie od swojej zasadności i zgodności z przepisami o wypowiadaniu lub rozwiązywaniu umów – utrzyma się w razie złożenia odwołania.

Sąd rozpatrując je, analizuje to, co zawiera wypowiedzenie lub rozwiązanie kontraktu. Sprawdzi w szczególności, czy:

- zarzuty są wystarczająco precyzyjne i zrozumiałe lub czy z kontekstu sytuacji wiadomo było, o co chodzi,

- dopuszczono się podnoszonych nieprawidłowości,

- rozstanie jest w danych okolicznościach zasadne i zgodne z przepisami o wypowiadaniu lub rozwiązywaniu umów o pracę,

- zakończenie współpracy i zgłoszone roszczenia nie naruszają zasad współżycia społecznego i społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa.

Nowe fakty do kosza

Zdarza się, że w trakcie procesu przełożony podnosi kolejne zarzuty. Są one reakcją na wniesienie pozwu, mają dodatkowo dyskredytować podwładnego i przekonać sąd o słuszności jego zwolnienia. Taka taktyka może być...