Syndyk nie zwolni z dnia na dzień

Ogłoszenie upadłości likwidacyjnej albo wszczęcie likwidacji pracodawcy wyłącza większość przepisów ochronnych. Ale nawet w tych okolicznościach wypowiedzenie musi mieć uzasadnienie

Jak rozumieć upadłość lub likwidację na gruncie przepisów prawa pracy, skoro te pojęcia nie zostały tu odrębnie zdefiniowane?

Odpowiedzi należy szukać w orzecznictwie. Według SN z upadłością pracodawcy w rozumieniu przepisów prawa pracy mamy do czynienia tylko w razie ogłoszenia upadłości obejmującej likwidację majątku dłużnika i nie ma zastosowania w razie ogłoszenia upadłości z możliwością zawarcia układu (uchwała Sądu Najwyższego z 16 marca 2010, I PZP 2/10).

A więc chodzi jedynie o upadłość likwidacyjną, a nie upadłość z możliwością zawarcia układu z wierzycielami. Natomiast likwidacja pracodawcy na gruncie prawa pracy ma miejsce dopiero wtedy, gdy wszczęty proces likwidacji ma na celu zarówno faktyczne zakończenie działalności przez zakład pracy, jak i jego prawne unicestwienie.

Dlatego o likwidacji pracodawcy nie będzie mowy, gdy inna firma przejmie zakład pracy od zlikwidowanego (prawnie) dotychczasowego pracodawcy, czy też gdy firma co prawda zakończy fizycznie działalność, ale nie nastąpi jej prawna likwidacja.

SN podkreśla jednocześnie, że pracodawca może skorzystać ze szczególnych regulacji prawa pracy związanych z likwidacją już po jej wszczęciu, a nie dopiero po zakończeniu tego procesu.

Parasol zamknięty

W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się szczególnych ograniczeń...