Kilka pomysłów na naprawę przepisów o mobbingu

Po kilkunastu latach funkcjonowania w obrocie prawnym regulacje te obrosły orzecznictwem i poglądami doktryny. Nie oznacza to, że nie wymagają zmian. Oto moje autorskie propozycje.

Z ustawowej definicji mobbingu (art. 943 § 2 kodeksu pracy) wynika, że polega on na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane systematycznie przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, a ta na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera muszą być naganne, nie mieć usprawiedliwienia w normach moralnych czy zasadach współżycia społecznego. Taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi – w rozumieniu innych przepisów –zachowania polegające na wykorzystywaniu uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. poprzez wydawanie poleceń (wyrok Sądu Najwyższego z 22 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 166/14, LEX nr 1712815).

Definicja mobbingu wynikająca z art. 943 § 2 k.p. nie wymaga też, aby nękanie lub zastraszanie pracownika było zachowaniem wyjątkowym, odbiegającym znacząco od normalnych zachowań w danym miejscu pracy, co potwierdził wyrok SN z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06). SN uznał również za mobbing nieumyślne zachowania prześladowcy (wyrok z 16 marca 2010 r., I PK 203/09). W ocenie SN uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga bowiem ani stwierdzenia działania mobbera ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które...