Zakaz zrzekania się wynagrodzenia obejmuje też inne świadczenia

Nieważne zrzeczenie się roszczenia przez pracownika nie pozwoli firmie zaoszczędzić. Pracodawca zapłaci jeszcze ustawowe odsetki za opóźnienie.

Spory pracownika z pracodawcą często kończą się ugodą, w ramach której strony rezygnują z części roszczeń o charakterze finansowym. Jeśli stroną zrzekającą się roszczenia jest pracownik, firma musi zachować szczególną ostrożność, ponieważ niektórych roszczeń pracownik zrzec się nie może. Nawet gdyby chciał. Jeśli ugoda zawierana jest przed sądem, ten może zareagować, zwracając uwagę na niedopuszczalność konkretnego postanowienia. W przypadku ugody pozasądowej skutek będzie gorszy dla pracodawcy, bo pracownik nie utraci prawa do świadczenia, którego się zrzekł i będzie mógł skutecznie dochodzić go przed sądem.

Kodeks pracy w art. 84 zawiera zakaz zrzekania się przez pracownika wynagrodzenia. Ma on bezwzględny charakter w stosunku do wynagrodzenia za pracę w ścisłym tego słowa znaczeniu. Zasada z art. 84 k.p. oznacza, że zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia i przeniesienia go na inną osobę dotyczy całości, jak i części wynagrodzenia. W postanowieniu z 22 maja 2024 r. (sygn. III PSK 59/23) Sąd Najwyższy uznał, że także do premii należnej zatrudnionemu powinny mieć zastosowanie przepisy o ochronie wynagrodzenia za pracę (art. 84-91 k.p.). Z kolei w postanowieniu z 15 marca 2023 r. (sygn. I PZ 14/22) Sąd Najwyższy stwierdził, że skoro nieważne jest zrzeczenie się przez pracownika prawa do wynagrodzenia za pracę, to również nieważne jest zobowiązanie się przez pracownika, że...