Uczenie się bez końca. Jak zaplanować rozwój kompetencji na całe życie zawodowe

Lifelong learning przestaje być hasłem motywacyjnym, a coraz częściej staje się warunkiem utrzymania się na rynku pracy. Zmiany technologiczne, demografia i niedopasowanie kompetencji sprawiają, że zarówno pracodawcy, jak i pracownicy muszą inaczej myśleć o rozwoju. Eksperci rynku pracy podkreślają: kluczowe nie jest dziś to, ile się uczymy, ale czego, po co i w jaki sposób.

Z perspektywy rynku HR uczenie się przez całe życie przestaje być indywidualnym wyborem, a staje się trwałym elementem nowoczesnej kariery zawodowej. Jak wskazuje Agnieszka Zielińska, dyrektor Polskiego Forum HR, nie jest to wyłącznie efekt rozwoju technologii, lecz splot kilku równoległych procesów: narastającego niedopasowania kompetencyjnego, zmian demograficznych oraz rosnących trudności w pozyskiwaniu pracowników.

Zwraca ona uwagę, że w wielu branżach jednocześnie występuje deficyt kluczowych umiejętności i nadwyżka kwalifikacji, które szybko tracą aktualność. – W takiej sytuacji reskilling i upskilling przestają być narzędziami rozwoju, a stają się koniecznością i zaczynają pełnić funkcję zabezpieczenia ciągłości pracy i konkurencyjności organizacji. Dodatkowym czynnikiem jest starzenie się społeczeństw i kurczenie się zasobów pracy, co wymusza dłuższą aktywność zawodową oraz projektowanie ścieżek rozwoju również dla pracowników w późniejszych fazach kariery – mówi Agnieszka Zielińska.

Branże pod presją kompetencyjną

Zielińska wskazuje, że dostęp do uczenia się przez całe życie pozostaje nierówny – najszybciej rozwija się tam, gdzie kompetencje dezaktualizują się najszybciej lub gdzie presja technologiczna i regulacyjna jest najwyższa.

– Widać to szczególnie w takich sektorach, jak IT i nowe...