Bez wzajemnej wiary trudno o dobrą współpracę

źródło: materiały prasowe

Rafał 
Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego 
w Toruniu

Sąd Najwyższy zaostrza kryteria powoływania się w wypowiedzeniu na utratę zaufania do pracownika. Podstawy takie trzeba dobrze udowodnić lub dużo wcześniej sygnalizować etatowcowi swoje zastrzeżenia.

Orzecznictwo sądowe od lat akceptuje brak zaufania jako przyczynę uzasadniającą zwolnienie z etatu. Z jednej strony jest oczywiste, że nie można szefowi narzucać zatrudnienia osoby, której nie wierzy. Z drugiej jednak akceptacja sądów dla wskazywania tej przyczyny zwolnienia oraz wygoda szefów w powoływaniu tego pojemnego pojęcia mogą prowadzić do nadużyć.

Obiektywne przesłanki

Dlatego Sąd Najwyższy zaczął zaostrzać kryteria powoływania się na tę okoliczność. Nie wystarczy już wskazać w wymówieniu na utratę zaufania, ale trzeba ją wykazać. Orzecznictwo chroni w ten sposób etatowców przed całkowicie dowolnym postępowaniem pracodawcy.

Patrząc od strony szefa, utrata zaufania jest niewątpliwie kwestią bardzo subiektywną. To główna z przyczyn, których zaistnienie wiąże się zazwyczaj z emocjami czy urazami szefa wobec pracownika, a nie z namacalnymi negatywnymi zachowaniami podwładnego, dającymi się łatwo udowodnić. Szef może być zatem niezadowolony, że sądowej kontroli podlegają jego subiektywne odczucia. Jeśli jednak zatrudniony zażąda uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub odszkodowania, musi się przygotować na to, że utrata zaufania wskazana jako przyczyna rozstania – zgodnie z wytycznymi SN – będzie oceniana pod kątem spełnienia obiektywnych przesłanek.

W wyroku z 24 października 2013 r. (II PK 24/13) Sąd Najwyższy...