Przyczyna rozstania się z pracownikiem musi być konkretna

Ryszard Sadlik Pracodawca, w wypowiedzeniu umowy o pracę powinien wskazać nie tylko podstawową przyczynę wypowiedzenia, jaką jest np. likwidacja stanowiska pracy, lecz także przyczynę wyboru danej osoby do zwolnienia.

Pracodawca, decydując na wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, musi wskazać w treści wypowiedzenia konkretną przyczynę rozwiązania umowy. Obowiązek ujawnienia tej przyczyny ma istotne znaczenie praktyczne, gdyż umożliwia pracownikowi obronę przed postawionymi mu zarzutami, a sądowi pracy – sprawdzenie zasadności oraz zgodności wypowiedzenia z prawem. Realizacja tego obowiązku powoduje w praktyce wiele wątpliwości, które niejednokrotnie były rozstrzygane przez orzecznictwo sądowe.

Wypowiedzenie stanowi zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Jednakże, aby było ono prawidłowe, musi być uzasadnione oraz pracodawca musi zachować określone w prawie pracy warunki formalne. Jednym z nich jest wymóg, aby przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę była podana w sposób konkretny. Obowiązek ten jest wywodzony z treści art. 30 § 4 k.p. Poglądy nt. konkretności przyczyny wypowiedzenia ewoluowały w orzecznictwie sądowym. Początkowo na podstawie uchwały całej Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. ( sygn. III PZP 10/85 OSNC 1985/11/164) akcentowano, że konkretność przyczyny wypowiedzenia wymaga jej sprecyzowania. Nie wystarczy natomiast ogólnikowy zwrot (np. utrata zaufania do pracownika) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), jeżeli nie jest to połączone z wykazaniem...