Rozwiązanie umowy nie zlikwiduje problemu mobbingu

Obrona przed mobbingiem nie powinna 
wymagać od pracownika nieprzedłużania terminowego stosunku pracy ani rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony. 
Nie są to bowiem efektywne sposoby przeciwdziałania deliktowym zachowaniom mobbera na gruncie bezwarunkowego 
obowiązku pracodawcy przeciwdziałania mobbingowemu nękaniu, poniżaniu lub ośmieszaniu pracownika.

Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 18 grudnia 2018 r. (II PK 243/17).

Powódka była zatrudniona na podstawie kolejnych umowy na czas określony. Jej bezpośrednią przełożoną była prokurent firmy i zarazem żona prezesa. Na początku atmosfera w pracy była prawidłowa. Zaczęła się psuć w związku z nieobecnościami pracownicy spowodowanymi chorobami dziecka. Od tego czasu była narażona na częste uwagi przełożonej. Szefowa twierdziła, że pracownica powinna wykorzystywać urlop wypoczynkowy, a nie zwolnienia na dziecko. Gdy zaś powódka chciała wziąć urlop, była krytykowała na forum współpracowników.

Powódka jako jedyna musiała tłumaczyć, dlaczego wnioskuje o urlop. Jej praca zaczęła być oceniana negatywnie w każdym aspekcie. Uchybienia zawsze były komentowane w sposób złośliwy, „pogardliwym tonem, z dodatkową gestykulacją wyrażającą niezadowolenie" i wiązały się z groźbą zwolnienia z pracy. Szefowa komentowała, że powódka „do niczego się nie nadaje".

Innym pracownikom przełożona zwracała uwagi bez emocji, złośliwości ani gestów. Krytykowała zaś wszystko, co robiła powódka. Dotyczyło to nawet bardzo drobnych spraw, jak brak długopisu do podpisu czy miejsce położenia dokumentów. Za podawanie informacji o kwotach z końcówką groszową kobieta była...