![[?]](https://static.presspublica.pl/web/rp/img/cookies/Qmark.png)
Zanim zwolnisz, lepiej sprawdź, czy wiesz, jak to poprawnie zrobić
Jeśli firma naruszy przepisy obowiązujące przy rozwiązywaniu umów, musi się liczyć z tym, że z podwładnym spotka się w sądzie. Wtedy w razie przegranej może zapłacić odszkodowanie
Czasem pracodawcy podają nieprawdziwą przyczynę wypowiedzenia bezterminowego angażu. Bywa także, że zwalniają dyscyplinarnie po czasie, kiedy wolno im było skorzystać z tego trybu. Co wtedy?
W takich przypadkach powinni mieć świadomość, że tak potraktowany pracownik ma prawo pozwać ich do sądu pracy. Co im grozi? To zależy od danego przypadku. Zobaczmy, jakie roszczenia pracownicze wynikają z kodeksu pracy.
Nieprawdziwa przyczyna
W praktyce sporo problemów się pojawia, gdy szef postanawia się rozstać za wypowiedzeniem z osobą, którą zatrudnia na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Dzieje się tak, ponieważ zgodnie z art. 30 § 4 k.p. ma on obowiązek wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie.
Tak samo jest, gdy rozwiązuje angaż bez uzasadnienia. Taka przyczyna musi być prawdziwa i konkretna. Nie może być pozorna. Dość często podawanym powodem wypowiedzenia są na przykład zmiany organizacyjne.
Z takim uzasadnieniem trzeba jednak uważać. Sąd Najwyższy w wyroku 16 grudnia 2008 r. (I PK 86/08) wyjaśnił, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę „zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, zmiany organizacyjne” jest w sposób oczywisty nazbyt ogólnikowa, a przez to wadliwa, bo takie ułomne sformułowanie wymusza na skarżącym pracowniku wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny...
Archiwum Rzeczpospolitej to wygodna wyszukiwarka archiwalnych tekstów opublikowanych na łamach dziennika od 1993 roku. Unikalne źródło wiedzy o Polsce i świecie, wzbogacone o perspektywę ekonomiczną i prawną.
Ponad milion tekstów w jednym miejscu.
Zamów dostęp do pełnego Archiwum "Rzeczpospolitej"
ZamówUnikalna oferta
