Dyrektywa o minimalnej płacy: raczej soft law niż twarde reguły

Unijne przepisy zawierają rozwiązania, które znacznie ograniczają możliwość egzekwowania wzrostu wynagrodzeń minimalnych w państwach członkowskich.

Trwające obecnie prace nad wdrożeniem dyrektywy 2022/2041 w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych, która powinna zostać implementowana do 15 listopada 2024 r., wywołują dyskusję na temat skutków wdrożenia oraz obawy pracodawców o zwiększenie kosztów pracy związanych ze zwiększeniem płacy minimalnej. O wspomnianych skutkach przesądzą oczywiście regulacje krajowe. Wiele bowiem zależy od tego, jakie wskaźniki w celu spełnienia wymogów prawnych UE zostaną przyjęte przez polski parlament. W tym zakresie prawodawca unijny przewiduje szeroki zakres swobody dla państw członkowskich. Ponadto, dyrektywa 2022/2041 nie przewiduje terminu, do którego państwa członkowskie mają osiągnąć wskazane w niej wartości referencyjne (ani kar za ich nieosiągnięcie) oraz procentu adekwatności, który należy poprawić podczas aktualizacji wysokości wynagrodzenia minimalnego. W rezultacie wymóg stosowania wskaźników określonych w dyrektywie jest raczej obowiązkiem starannego działania niż rezultatu.

Cel modyfikacji

Europejski ustawodawca zdecydował się na przyjęcie wspomnianej dyrektywy aby poprawić warunki pracy i życia w Unii Europejskiej. Jednakże, celem Dyrektywy, zgodnie z motywem 19 preambuły, nie jest określanie poziomu wynagrodzeń (co leży w zakresie kompetencji poszczególnych państw członkowskich) czy też...