O występowaniu mobbingu nie decydują odczucia pracownika

Działania i zachowania cechujące mobbing z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne. Jednak samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Stwierdzenie zatem, czy nastąpiło nękanie lub zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego konkretnego przypadku.

Tak orzekł Sąd Najwyższy w postanowieniu z 14 lutego 2024 r. (II PSK 11/23).

Pracownica szkoły twierdziła, że padła ofiarą mobbingu ze strony dyrektora placówki, w której była zatrudniona. Wskazywała na liczne zachowania przełożonego, które w jej ocenie miały stanowić przejaw mobbingu, a także podnosiła, iż w ich wyniku doznała rozstroju zdrowia.

Zarówno sąd I, jak i II instancji po przeprowadzonym postępowaniu dowodowym stwierdziły, że mobbing nie miał miejsca, bowiem zarzucane sytuacje (np. nakładanie kar porządkowych, rozpoznawanie wniosków urlopowych, czy powierzanie innych narzędzi pracy i zadań) mieściły się w ramach przewidzianych prawem uprawnień kierowniczych oraz nadzorczych przedstawicieli pracownika względem podwładnych pracowników.

W tych okolicznościach powódka zarzucała m.in. nieważność postępowania z uwagi na brak przeprowadzenia opinii biegłego lekarza, który potwierdziłby związek przyczynowo skutkowy między jej dolegliwościami zdrowotnymi a sytuacją w pracy.

Kinga Polewka-Włoch

starsza prawniczka w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler

Nie każde zachowanie pracodawcy lub innych pracowników,...