W komisji nie zasiądzie kolega

źródło: materiały prasowe

Agnieszka 
Janowska, Dyrektor Departamentu Prawa Pracy w TGC Corporate Lawyers

W postępowaniu wyjaśniającym sprawę dyskryminacji czy mobbingu nie może brać udziału bezpośredni przełożony ani podwładny, jak też osoba zaprzyjaźniona lub skłócona.

Dbałość o poprawne relacje w zakładzie to nie tylko przejaw dobrej woli, ale przede wszystkim obowiązek pracodawcy, kadry kierowniczej oraz każdego z zatrudnionych.

Kodeks pracy jasno określa obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania jakimkolwiek formom dyskryminacji, nękania, molestowania czy mobbingu oraz kształtowania w miejscu pracy zasad współżycia społecznego.

To nie przywilej

Utrzymywanie właściwych relacji w zespole to jedno z zadań menedżerów. Podstawą są stosunki na linii przełożony – podwładny. Równie ważne jest monitorowanie sytuacji w grupie oraz interweniowanie, gdy pojawia się sytuacja zagrażająca efektywności pracy. W razie stwierdzenia nieprawidłowości w relacjach interpersonalnych w dziale lub zespole pracodawca ma prawo wyciągnąć konsekwencje wobec menedżera, który przez niewłaściwe zarządzanie ich nie dostrzegł – i co gorsza – w porę im nie zapobiegł.

Brak odpowiednich umiejętności menedżerów w zakresie organizacji pracy oraz zarządzania relacjami może narazić firmę na konkretne szkody, np. fluktuację pracowników, obniżenie jakości i efektywności pracy, ryzyko odszkodowawcze w przypadku skarg podwładnych na dyskryminację, mobbing czy naruszenie dóbr osobistych.

Jeśli to kierownik lub menedżer generuje konflikty, ubliża podwładnym, wprowadza nerwową atmosferę...