![[?]](https://static.presspublica.pl/web/rp/img/cookies/Qmark.png)
Choć podwładny nie chce, nadal jest na etacie
Strony mogą ustalić w terminowej umowie, że po jej zakończeniu nawiążą kolejny angaż. O jego zawarciu świadczy dopuszczenie podwładnego do pracy po zakończeniu wcześniejszego zatrudnienia. Taką umowę można rozwiązać na ogólnych zasadach.
Z pracownikiem podpisałem umowę na okres próbny z klauzulą, że staje się ona umową na czas nieokreślony z chwilą zakończenia próby. Po upływie umowy próbnej pracownik przez dwa tygodnie jeszcze pracował, po czym porzucił pracę (nie chciałem dać mu podwyżki), czego skutkiem było rozwiązanie z nim angażu na czas nieokreślony bez wypowiedzenia. Pracownik nie zgodził się z tym i do sądu wniósł pozew o ustalenie nieistnienia stosunku pracy, czyli umowy na czas nieokreślony, oraz o wydanie świadectwa pracy z uwzględnieniem tylko umowy na okres próbny. Czy postąpiłem prawidłowo? Czy klauzula w umowie próbnej była nieodpowiednia? Czy pozew pracownika ma szanse powodzenia? – pyta pracownik.
W podanych warunkach postępowanie pracodawcy było właściwe.
Zgodnie z ogólną zasadą swobody umów kwestionowane przez pracownika postanowienie mogło być skutecznie wprowadzone do umowy o pracę. Nie było sprzeczne z prawem pracy, zasadami współżycia społecznego lub z naturą stosunku pracy i nie było mniej korzystne dla pracownika od regulacji prawa pracy >patrz ramka.
W umowie na okres próbny...
Archiwum Rzeczpospolitej to wygodna wyszukiwarka archiwalnych tekstów opublikowanych na łamach dziennika od 1993 roku. Unikalne źródło wiedzy o Polsce i świecie, wzbogacone o perspektywę ekonomiczną i prawną.
Ponad milion tekstów w jednym miejscu.
Zamów dostęp do pełnego Archiwum "Rzeczpospolitej"
ZamówUnikalna oferta
