Kiedy szczególny tryb rozwiązania umowy o pracę

Czyn zabroniony, którego społeczna szkodliwość jest znikoma, nie stanowi przestępstwa. Podobnie można ustalić również negatywną przesłankę podstawy rozwiązania umowy o pracę według art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. W takim przypadku, nie tylko ocena formalna zachowania pracownika, ale także strona podmiotowa, mogą nie uzasadniać stosowania szczególnego trybu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Hanna Wiejowska

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku I PK 82/16 z 15 marca 2017 r.

Sąd I instancji uwzględnił żądanie powódki wniesione po rozwiązaniu stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, przywracając ją do pracy. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę powódka otrzymała z powodu rażącego naruszenia zaufania pracodawcy. W uzasadnieniu wskazano, że wykorzystując udzielone upoważnienie do przetwarzania danych osobowych, dokonała ona wielokrotnego nieuprawnionego pobrania danych T.S. i wykorzystała je w celach pozasłużbowych. Powódka początkowo zaprzeczała. Wyjaśniała, iż nie zna tej osoby, tymczasem była ona teściową syna męża powódki i groziła jej eksmisja. W związku z tym, powódka monitorowała w aplikacji aktualny adres zamieszkania T.S.

Sąd rejonowy uznał, że pobierając dane ubezpieczonej doszło do naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego. Istotna była przyczyna przekroczenia uprawnienia, tj. niepokój małżonków o sytuację małoletnich wnuków. Powódka nie udostępniała informacji o T.S. osobom trzecim. Postąpiła w sposób lekkomyślny, jednakże nie było to zachowanie nastawione na wyrządzenie szkody.

Zestawienie zachowania powódki z postawą innych zatrudnionych podlegać winno określonej ocenie. Zdarzyły się przypadki o podobnym ciężarze gatunkowym, jednak niezakończone rozwiązaniem stosunku pracy. W ocenie sądu, pracodawca...