Żądanie nie zawsze jest skuteczne

Przełożony ma prawo odmówić udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie, gdy wystąpiły szczególne okoliczności, które powodują, że wyjątkowy interes firmy wymaga obecności tej osoby w pracy.

Urlop na żądanie z art. 1672 k.p. stanowi część urlopu wypoczynkowego. Reguluje to zasady jego wykorzystania – zrealizuje go ten pracownik, który już lub jeszcze ma prawo do wypoczynku w roku kalendarzowym.

Planowane i nieplanowane

Choć w kodeksie pracy te przepisy funkcjonują od 2003 r., nadal budzą wątpliwości. Część z nich rozstrzygnęły wyroki sądów, ale część inaczej interpretuje orzecznictwo, a odmiennie Państwowa Inspekcja Pracy.

Tym, co odróżnia urlop na żądanie od pozostałej części wakacji, jest termin jego zgłoszenia i tryb udzielenia przez pracodawcę.

Urlop na żądanie można zgłosić w dniu jego wykorzystania, a pozostałe dni podlegają planowaniu lub wcześniejszym uzgodnieniom stron. Urlop żądaniowy jest wyłączony spod planowania. W zakładach, gdzie zgodnie z kodeksem pracy i wewnętrznymi uzgodnieniami tworzy się plany urlopów, odpowiednio do stażu pracownika zapisuje się w nich wyłącznie 22 dni (176 godzin) lub 16 dni (128 godzin) wypoczynku.

Na część etatu

Wiele kontrowersji budzi udzielenie urlopu na żądanie osobom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy lub według indywidualnego harmonogramu czasu pracy. W myśl literalnego brzmienia przepisów urlop taki nie może przekroczyć czterech dni w roku kalendarzowym. Artykuł 154 § 2 k.p. precyzuje rozumienie jednego dnia urlopu do ośmiu godzin...