Zwolnienie dyscyplinarne musi być uzasadnione

KADRY | Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków służbowych może być jedną z przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika.

W orzecznictwie utrwalony został pogląd, że wypowiedzenie umowy o pracę w trybie nadzwyczajnym powinno mieć charakter wyjątkowy oraz pracodawcę ma je stosować z ostrożnością (wyrok Sądu Najwyższego z 21 września 2005 r., II PK 305/04). W każdym przypadku ocena przyczyn takiego zwolnienia należy do pracodawcy, a do pracownika – ewentualna decyzja o tym, czy zwróci się do sądu pracy, aby ten w zakresie kontroli następczej rozstrzygnął, czy rzeczywiście wystarczające były przesłanki do zwolnienia dyscyplinarnego.

Chociaż orzecznictwo dotyczące tego zagadnienia jest bardzo bogate, pamiętać należy, że każdy przypadek jest inny i w takiej sytuacji sąd będzie brał pod uwagę wszystkie okoliczności. Zwłaszcza, że sąd w takich sytuacjach nie jest związany decyzją pracodawcy (wyrok SN z 3 marca 1981 r., I PR 13/81).

Dzięki nieostrej definicji „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych" sądowi pozostawiono pewną swobodę przy kwalifikowaniu bezprawności czynu pracownika. Przede wszystkim trudno jest od razu stwierdzić, czy naruszenie jest ciężkie. Na ocenę sądu będą wpływały wszystkie okoliczności w konkretnej sprawie (postanowienie SN z 14 kwietnia 2015 r., II PK 226/14), nawet te, które czasami na pierwszy rzut oka wydawać się mogą mało istotne, zwłaszcza dla pracodawcy wręczającego pracownikowi zwolnienie dyscyplinarne....