Transfer pracowników nawet wbrew woli szefa

Z bezwzględnie obowiązującego charakteru art. 231 § 1 kodeksu 
pracy wynika, że skutek przejścia części zakładu pracy, polegający 
na zmianie pracodawcy, następuje 
z mocy prawa (automatycznie), 
a nie w następstwie uzgodnień między zainteresowanymi pracodawcami. Uzgodnienia te nie mogą wyłączyć lub zmienić skutku przejścia zakładu pracy lub jego części. O tym zaś, których pracowników dotyczy skutek przejścia, decyduje jedynie faktyczne związanie pracownika z określoną częścią zakładu pracy.

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 20 listopada 2018 r. (III UK 31/18).

W stanie faktycznym sprawy spółka R zawarła ze spółką K wiele umów cywilnoprawnych o świadczenie usług o charakterze outsourcingu kadrowo-płacowego. Z treści tych umów wynikało, że spółka R przekazuje całą załogę spółce K. Spółka K nie przejęła jednak żadnych majątkowych składników przedsiębiorstwa (sklepu, ruchomości, koncesji, licencji, ksiąg, dokumentów itp.). Co więcej, zachowano dotychczasową strukturę oraz organizację, a nowy pracodawca nie sprawował faktycznego kierownictwa nad zatrudnionymi. W konsekwencji spółka K nie weszła w uprawnienia pracodawcy wobec pozornie przejętych pracowników.

Sprawa kasacyjna przed Sądem Najwyższym sprowadzała się do udzielania odpowiedzi na pytanie, czy w okolicznościach sprawy doszło do przejścia zakładu pracy, którego skutkiem jest zmiana pracodawcy. Sąd Najwyższy wielokrotnie...