Bezprawność zachowania to za mało

źródło: materiały prasowe

Monika
 Niemeczek

Gdy pracownik jest podejrzany o popełnienie oczywistego przestępstwa, przed rozwiązaniem z nim umowy w trybie dyscyplinarnym pracodawca musi ustalić, jakiego dopuścił się przewinienia i zbadać jego rzeczywiste zamiary.

Pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie, gdy ciężko naruszy on podstawowe obowiązki pracownicze lub popełni w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Dopuszcza to art. 52 § 1 pkt 1 i 2 kodeksu pracy.

Oczywistość przestępstwa oznacza, że istnieją niebudzące wątpliwości dowody jego popełnienia, np. ujęcie sprawcy na gorącym uczynku. Istotne jest, żeby przestępstwo istniało, zanim pracodawca złoży oświadczenie o rozwiązaniu umowy. To oznacza, że szef już w tej dacie musi mieć pełną znajomość znamion przestępstwa i okoliczności jego popełnienia. To na pozór oczywiste zagadnienie wciąż budzi wątpliwości w praktyce i wielokrotnie było przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego.

Roztargniona autorka

Sąd Najwyższy w wyroku z 2 lipca 2015 r. (III PK 144/14) zajmował się sprawą pracownicy, która napisała podręcznik dla studentów oraz kilka innych publikacji, a później została posądzona przez władze uczelni o plagiat. W jednym z podręczników nie podała informacji o skorzystaniu ze źródła, którym była publikacja X (w książce znajdował się fragment obejmujący 20 podobnych zdań do części książki tego autora, w innej publikacji co prawda zamieściła odesłanie do źródła, ale w...