Kara także za luki w informacji o warunkach zatrudnienia

Wykroczeniem jest nie tylko niepoinformowanie pracownika o warunkach, na jakich został zatrudniony, w terminie, ale też dopuszczenie się w niej braków, które rażąco naruszą ten obowiązek.

Obowiązujący od 26 kwietnia 2023 r. art. 29 § 3 pkt 1 kodeksu pracy (DzU poz. 641) zobowiązuje pracodawcę do tego, aby bardziej szczegółowo informował pracownika o warunkach jego zatrudnienia. Zakres tych informacji wzrósł z 5 do aż 13 grup.

Niestety, przepisy nie odnoszą się do tego, jak bardzo szczegółowo trzeba je rozpisać. Pewne jest tylko to, że informacja musi trafić do rąk pracownika – w formie papierowej lub elektronicznej – w ciągu siedmiu dni od dopuszczenia go do pracy, a w razie zmian – trzeba ją zaktualizować i doręczyć pracownikowi najpóźniej w dniu, w którym zmiana ma do niego zastosowanie. Nie trzeba jej aktualizować tylko wtedy, gdy modyfikacja warunku zatrudnienia wynika ze zmiany przepisów prawa pracy lub ubezpieczeń społecznych, które już wcześniej zostały podane w informacji o warunkach zatrudnienia (art. 29 § 33 k.p.).

13 pozycji zamiast 5

Obecnie w podstawowej informacji o warunkach zatrudnienia należy podać co najmniej:

∑ obowiązującą pracownika dobową i tygodniową normę czasu pracy,

∑ obowiązujący go dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy,

∑ przysługujące mu przerwy w pracy,

∑ przysługujący pracownikowi dobowy i tygodniowy odpoczynek,

∑ zasady dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,

∑ w przypadku pracy zmianowej – zasady dotyczące...