Efektywna organizacja pracy zdalnej

Procesy HR | Pracowników zdalnych będzie można monitorować, ale nie wizyjnie.

Przy wprowadzaniu kodeksowych regulacji pracy zdalnej założeniem ustawodawcy było przyznanie obu stronom stosunku pracy większej elastyczności jej wykonywania. Aby jednak osiągnąć ten cel, konieczne jest właściwe ukształtowanie warunków pracy na odległość, od początku jej świadczenia.

Bez samowolnej relokacji

Pomimo ogólnych zasad wymagających określenia w umowie o pracę miejsca pracy (art. 29 k.p.) szczegółowe regulacje w zakresie telepracy oraz specustawa covidowa nie odzwierciedlały obowiązku konkretnego określenia lokalizacji pracy na odległość, odwołując się ogólnie do pracy „poza zakładem pracy” (art. 675 k.p.) lub „poza miejscem jej stałego wykonywania” (art. 3 specustawy covidowej). W konsekwencji ta kwestia albo nie była w ogóle przedmiotem uzgodnień stron, albo też postanowienia umowne były tu niewystarczająco szczelne. Prowadziło to do licznych ryzyk związanych zwłaszcza z samowolną relokacją pracownika np. za granicę, co w okresie pandemii nie było rzadkim zjawiskiem.

Nowelizacja kodeksu pracy potwierdzająca konieczność uzgodnienia miejsca pracy zdalnej pomiędzy stronami to próba rozwiązania tego problemu. Sam sposób określenia miejsca pracy to również novum, gdyż w...