Po badaniach pensja za przestój

źródło: materiały prasowe

Agata Lankamer-Prasołek

źródło: materiały prasowe

Karol Lankamer

Jeśli lekarz profilaktyk uzna, że pracownik zachowuje warunkową zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy, bo np. nie może już dźwigać, odsuwając go zupełnie od obowiązków, szef nie zwalnia się z konieczności wypłacania mu wynagrodzenia.

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. To jedna z zasad prawa pracy. Jedynie w drodze wyjątku pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas, gdy nie pracuje, jeśli tak stanowią przepisy prawa pracy (art. 80 k.p.). Takim wyjątkiem jest okres niezawinionego przez podwładnego przestoju, za który nabywa on prawo do wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, będzie to 60 proc. wynagrodzenia (art. 81 § 1 i 2 k.p.).

Aby konkretną przerwę w świadczeniu pracy zakwalifikować jako przestój, pracownik musi zachować gotowość do wykonywania zadań z jednej strony i doznać przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy z drugiej.

Bez wątpienia będzie tak, gdy firma nie zapewniła załodze środków (narzędzi, energii, surowców, itp.) niezbędnych do wykonywania pracy, a to powoduje niezawiniony przez nią przestój. Jak jednak należy potraktować sytuację, w której konieczność odsunięcia etatowca od pracy wynika z zalecenia lekarskiego wydanego w trakcie profilaktycznych badań (kontrolnych lub okresowych)?

Gotowy i zdolny

Podstawą dopuszczenia pracownika do pracy jest m.in. aktualne orzeczenie lekarskie. Potwierdza ono, że etatowiec nie ma przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku...