Zakaz konkurencji musi być uzasadniony

Klauzuli konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia musi towarzyszyć dostęp do szczególnie ważnych informacji pracodawcy w czasie trwania stosunku pracy. W przeciwnym razie nie ma podstaw do jej podpisania.

Pracownik rozstający się z różnych powodów z pracodawcą może stanowić zagrożenie dla jego interesów, zwłaszcza gdy miał dostęp do szczególnie ważnych informacji. Chcąc chronić interesy, firma ma prawo zawierać z z takimi osobami umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Zobowiązuje ona byłego już pracownika do tego, aby nie podejmował działań konkurencyjnych wobec dawnego pracodawcy.

Więcej gwarancji

Taka klauzula to znacznie lepsza forma ochrony przed konkurencyjnymi pokusami pracowników niż powoływanie się na ogólną zasadę zobowiązującą do dbałości o dobro zakładu pracy i niepodejmowania aktywności, która mogłaby zaszkodzić pracodawcy.

Z każdym pracownikiem można zawrzeć umowę o zakazie konkurencji, która zabroni mu podejmowania działalności konkurencyjnej w czasie zatrudnienia. Ale tylko określonej kategorii osób wolno narzucić umowę dodatkową, na mocy której nie będą one mogły konkurować z pracodawcą przez oznaczony czas po ustaniu etatu. Tzw. klauzula konkurencyjna obejmie wyłącznie pracowników mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę. Tak stanowi art. 1012 § 1 kodeksu pracy.

Przepis dopuszczający zawieranie zakazu konkurencji po ustaniu etatu, wskazując na dostęp do szczególnie ważnych informacji, nie...