Błędna nazwa nie blokuje roszczeń

źródło: materiały prasowe

Maciej
 Pietrzycki, prawnik w Kancelarii 
KSP Legal & Tax Advice 
w Katowicach

Formułując wewnątrzzakładowe przepisy płacowe, należy uważać, aby świadczenia określane jako premie nie były w istocie nagrodami, a nagrody – premiami. Zwłaszcza ta druga sytuacja może mieć niekorzystne skutki dla pracodawcy.

Wynagrodzenie pracownika powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej przez niego pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Tak stanowi art. 78 § 1 kodeksu pracy. Szczegóły w tym zakresie ustala sam pracodawca w przepisach płacowych. Poza wynagrodzeniem zasadniczym reguluje w nich kwestie dotyczące dodatkowych składników wynagrodzenia, np. premii.

Mocny argument

W obecnej sytuacji rynkowej często to nie pensja zasadnicza, ale właśnie dodatkowe świadczenia są czynnikiem decydującym o podjęciu zatrudnienia, zwłaszcza w przypadku pracowników bardziej wykwalifikowanych. Pełniąc rolę motywującą do wydajniejszej pracy, niosą jednocześnie wymierne korzyści dla samego pracodawcy (przez zwiększenie efektywności pracy można bowiem skutecznie konkurować na danym rynku).

Polski ustawodawca zdaje się jednak nie zauważać tych zależności. Najlepszym tego dowodem jest fakt, że w przepisach prawa pracy brakuje nawet definicji tego rodzaju świadczeń, w tym także najpopularniejszych z nich, jak premie i nagrody. W praktyce stwarza to problemy z rozróżnieniem tych dwóch dodatkowych składników wynagrodzenia o całkowicie odmiennym charakterze.

Ogólna definicja

Kodeks pracy ogranicza się do...