![[?]](https://static.presspublica.pl/web/rp/img/cookies/Qmark.png)
Tylko spójne regulacje są skuteczne
Zbiór zasad etyki, ubioru czy postępowania z klientami nie musi być częścią regulaminu pracy, aby obowiązywał pracowników. Jednak te dyspozycje nie mogą być sprzeczne z przepisami ani z umowami o pracę.
Kodeks pracy nakazuje firmom wprowadzić regulamin pracy i regulamin wynagradzania, gdy zatrudniają co najmniej 20 pracowników. Tam, gdzie działają związki zawodowe, niekiedy zawiera się układy zbiorowe pracy, które mogą zastępować te regulacje. Ponadto z przepisów wynika powinność sporządzania całego pliku dokumentów kierowanych indywidualnie do podwładnego. Jednocześnie od wielu lat w firmach intensywnie rozwija się zarządzanie personelem, z czym też wiąże się wprowadzanie licznych procedur. Jakie są więc wzajemne relacje dokumentów z zakresu HR (ang. human resources – zasoby ludzkie) i prawa pracy?
Zakładowa konstytucja
Kodeks pracy określa zarówno elementy treści, jak i tryb ustalania oraz wejścia w życie regulaminu pracy. Akt ten normuje organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika. Powinien zawierać informacje o karach porządkowych (art. 1041 § 2 k.p.). Regulamin nie może przy tym określać postanowień mniej korzystnych dla pracownika, niż wynikają z powszechnych przepisów ustaw i rozporządzeń (art. 9 k.p.). Prawidłowo sporządzony dokument zyskuje walor przepisów prawa pracy (art. 9 k.p.).
Jeżeli w firmie działają związki, to z nimi ustala się ten regulamin. Gdy ich nie ma, a także jeśli nie zgadzają się na treść dokumentu, decyzję samodzielnie podejmuje pracodawca....
Archiwum to wszystkie treści publikowane w "Rzeczpospolitej" od 1993 roku.
Ponad milion tekstów w jednym miejscu.
Zamów dostęp do pełnego Archiwum "Rzeczpospolitej"
ZamówUnikalna oferta
